1.1. Latar
Belakang Masalah
Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas
sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada
organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang
manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan
mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan
dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.
Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) yang
profesional adalah terletak pada proses rekrutmen, seleksi,
training and development
calon tenaga kerja. Mencari tenaga kerja yang profesional dan berkualitas
tidaklah mudah. Merupakan sebuah kewajiban dalam sebuah organisasi dan perusahaan-perusahan
harus melakukan penyaringan untuk anggota atau para pekerja yang baru. Tentunya
dengan menarik atau merekrutmen tenaga yang andal.Andal disini berarti mampu
untuk melaksanakan bukan hanya tugas rutin saja,tetapi juga mampu untuk
mengikuti dan mengadaptasi setiap kemajuan yang terjadi dalam bidang-bidang
pengetahuan,teknologi,system dan sejenisnya.Dalam organisasi, rekrutmen ini
menjadi salah satu proses yang penting dalam menentukan baik tidaknya pelamar
yang akan melamar pada organisasi atau perusahaan tersebut.
Kegiatan kerja tersebut pasti akan
dilakukan oleh tenaga-tenaga SDM yang memang terlatih di bidangnya.Oleh
karenanya harus adanya suatu program SDM terpadu yang diterapkan secara
konsisten dan berkelanjutan supaya tidak berakibat terjadinya proses rekrutmen
yang dilaksanakan secara tidak sesuai dengan sasaran perusahaan.
1.2. JUDUL
“REKRUTMEN
TENAGA ANDAL YANG SESUAI DENGAN SASARAN PERUSAHAAN”
1.3.
PERMASALAHAN
Pada dasarnya perusahaan atau suatu
organisasi ingin membangun kegiatannya dengan semaksimal mungkin. Maka dari itu
perusahaan membutuhkan suatu penarikan SDM. Tetapi suatu penarikan bila tidak
dilaksanakan dengan baik maka penarikan tersebut akan dibuat percuma saja.
Bukan dari itu saja, penarikan dibuat untuk mengatur melihat masalah-masalah
yang akan ada dalam suatu perusahaan atau organisasi tersebut. Maka dari itu
suatu penarikan terdapat suatu alternatif-alternatif yang dibuat untuk memilih
kegiatan apa yang sebaik mungkin harus dilaksanakan. Dalam penarikan SDM, harus
ada tenaga SDM yang ahli. SDM tersebut adalah manusia, manusia sebagai makhluk
hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. Itu adalah salah satu
permasalahan yang harus diantisipasi oleh suatu perusahaan atau suatu
organisasi. Rekrutmen tenaga kerja adalah suatu kontrol juga dalam suatu
perusahaan atau organisasi, bila kontrol tersebut berantakan maka kegiatan
usaha tersebut akan tidak berjalan dengan apa yang menjadi tujuan utama
perusahaan atau organisasi tersebut. Permasalahan yang sering terjadi juga
dapat terjadi pada situasi sumber daya manusia yaitu pada persediaan, mutu, dan
penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM perusahaan. Bukan itu
saja, kebijaksanaan perburuhan pemerintah juga menjadi permasalahan seperti
kompensasi, jenis kelamin, dan WNA. Maka dari itu perusahaan harus membuat
rencana yang sematang mungkin untuk meminimalisasi permasalah-permasalahan yang
ada.
1.4. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka masalah yang akan kami angkat
dalam makalah ini yaitu sebagai berikut:
1.2.1. Apakah pengertian dari pada rekrutmen?
1.2.2. Bagaimanakah tujuan dan proses
rekrutmen?
1.2.3. Apa saja yang menjadi sumber-sumber
rekrutmen?
1.2.4. Bagaimanakah teknik-teknik rekrutmen?
1.2.5. Apa saja kendala-kendala dalam
rekrutmen?
1.2.6. Dengan metode apakah cara untuk mengatasi beberapa kelemahan
dalam penilaian kriteria tenaga kerja
yang akan di rekrutmen?
·
Apa
yang dimaksud dengan Assessment Center, tahapan apa saja yang dilalui
dalam program pengembangan SDM melalui Assessment Center,
serta bagaimana akuntabilitas Assessment Center.
BAB
II
TINJAUAN
PUSTAKA
2.1.
Pengertian Manajemen menurut para ahli :
HAROLD KOONTZ & CYRILL O'DONNEL
Manajemen merupakan usaha untuk mencapai tujuan tertentu melalui kegiatan orang
lain sehingga diperlukan koordinasi terhadap kegiatan planning, staffing,
directing, dan controlling
HASIBUAN
Manajemen adalah
ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber
daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu
2.2.
Sumber Daya Manusia :
Menurut Nawawi (2001) ada tiga
pengertian sumber daya manusia yaitu :
a) Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja dilingkungan suatu
organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan).
b) Sumber daya manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi
dalam mewujudkan eksistensinya.
c) Sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai
modal (non material/non finansial) di dalam organisasi bisnis, yang dapat
mewujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non-fisik dalam
mewujudkan eksistensi organisasi.
2.3.
Manajemen SDM
Menurut Newman dan Hodgetts (1998:4) :Manajemen
sumber daya manusia adalah suatu proses yang dilakukan suatu organisasi atau
perusahaan untuk memastikan bahwa sumber daya manusia yang ada digunakan secara
efektif dalam usaha mencapai tujuan organisasi atau perusahaan serta tujuan
individu
2.4.
Rekrutmen
Ada beberapa pengertian rekrutmen menurut para ahli, sebagai berikut:
- Henry Simamora (1997:212)
dalam buku koleksi digital Universitas Kristen Petra menyatakan bahwa
“Rekrutmen (Recruitment) adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat
pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang
diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan
kepegawaian.”
- Drs. Fautisno Cardoso Gomes (1995:105)
menyatakan bahwa “rekruitmen merupakan proses mencari, menemukan dan
menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.”
- Menurut Randall S. Schuler dan
Susan E. Jackson
(1997:227)
dalam Nanang Nuryanta (2008) rekrutmen antara lain meliputi upaya
pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu
sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling
tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.
- Menurut Noe at. all ( 2000 )
rekrutmen didefinisikan sebagai pelaksanaan atau aktifitas organisasi awal
dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang potensial.
BAB III
PEMBAHASAN
3.1.Rekrutmen
Rekrutmen adalah proses
mengumpulkan sejumlah pelamar yang berkualitas untuk pekerjaan diperusahaan
melalui serangkaian aktivisitas.Perekrutan harus dipandang secara strategis,
dan harus diadakan diskusi tentang pasar tenaga kerja yang relevan dimana
perekrutan di lakukan.
Sebelum organisasi dapat mengisi sebuah lowongan pekerjaan, organisasi
tersebut mestilah mencari orang-orang yang tidak hanya memenuhi syarat untuk
posisi tersebut, namun juga menginginkan pekerjaan itu.
Melalui rekrutmen organisasi dapat melakukan komunikasi dengan pihak-pihak
tertentu untuk memperoleh sumber daya manusia yang potensial, sehingga akan
banyak pencari kerja dapat mengenal dan mengetahui organisasi yang pada
akhirnya akan memutuskan kepastian atau tidaknya dalam bekerja.
Jadi rekrutmen adalah proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar
untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi atau perusahaan.
3.2. Tujuan dan Proses
Rekrutmen
Menurut Henry Simamora (1997:214) rekrutmen memiliki beberapa tujuan, antara
lain sebagai berikut:
- Untuk memikat sebagian besar
pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih
besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap
memenuhi standar kualifikasi organisasi.
- Tujuan pasca pengangkatan
adalah penghasilan karyawan-karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana
yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu
yang masuk akal.
- Meningkatkan citra umum
organisasi, sehingga para pelamar yang gagal mempunyai kesan-kesan positif
terhadap organisasi atau perusahaan.
3.3. Proses Rekrutmen
Proses rekrutmen terdiri dari :
- Penyusunan strategi untuk
merekrut
Dalam penyusunan strategi ini, peran departemen sumber daya manusia
bertanggung jawab dalam menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan, bagaimana
karyawan direkrut, di mana tempatnya, dan kapan pelaksanaannya.
- Pencarian pelamar-pelamar
kerja
Banyak atau sedikitnya pelamar dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut
untuk menginformasikan lowongan, salah satu caranya adalah dengan membina
hubungan yang baik dengan sekolah-sekolah atau universtas-universitas.
- Penyaringan atau penyisihan
pelamar-pelamar kerja yang tidak cocok
Di dalam proses ini memerlukan perhatian besar khususnya untuk membendung
diskualifikasi karena alasan yang tidak tepat.
- Pembuatan kumpulan pelamar
Kelompok pelamar yang sudah disaring merupakan kumpulan individu-individu
yang telah sesuai dengan kriteria yang ditetapkan oleh perekrut dan merupakan
kandidat yang layak untuk posisi yang dibutuhkan.
3.4.
Tahap-Tahap Perekrutan
Pada dasarnya menurut Sukamti. Umi,
(1989 : 161 – 164) dalam proses perekrutan karyawan terdapat beberapa tahap
perekrutan karyawan yang terdiri antara lain mengenai tahap – tahap yaitu :
a.
Interview : Kuatifikasi Pelamar Pada tahap interview ini yang
yang diikuti adalah tingkat pengadaan penggolongan, pekerjaan kantor lama waktu
kerja dalam pekerjaan yang ada hubungannya dengan pekerjaan seseorang. tujuan
dari langkah ini adalah menghilangkan calon – calon yang tidak memenuhi syarat minimum.
b.
Melaksanakan Tes : Biasanya yang di pakai dalam bentuk tes yang
terstandarisasi karyawannya tergantung pada pekerjaan yang akan di isi,
misalnya pelamar untuk pekerjaan yang lebih tinggi tingkatnya dan di adakan tes
karyawan mereka yang gagal mencapai skor yang telah di tetapkan dalam pensesian
dari proses seleksi berikutnya.
c. Melihat Referensi : Hal ini
dilakukan untuk melihat kebenaran dari daftar riwayathidup. singkat atau latar
belakang pendidikanya kepada berkas masukan pelamar.
d. Melakukan Penawaran Kerja :
Manajemen personalia membantu dalam interprestasi dari skor tes dan interview
dan membuat rekomendasi, akan tetapi yang menentukandalam Keputusan terakhir
adalah manajemen line. penawaran kerja kepada yang lulus tes ini biasanya
berbentuk tertulis dengan macam–macam kondisi seperti tanggal dimulainya kerja,
gaji bulanan, dan jaminan kesejahteraan.
e. Melaksanakan Tes Fisik
: Banyak organisasi mengadakan tes fisik dalam proses seleksi yang mereka
adakan tes ini biasanya dilakukan untuk calon karyawan yang pekerjaannya berat.
3.5. Sumber-sumber Rekrutmen
Sumber-sumber rekrutmen terdiri dari :
Sumber-sumber rekrutmen adalah pelamar langsung, lamaran tertulis, lamaran
berdasarkan informasi, orang lain, jalur iklan, perusahaan penempatan tenaga
kerja, perusahaan pencari tenaga kerja profesional, lembaga pendidikan,
organisasi profesi, serikat pekerja, dan melalui balai latihan kerja milik pemerintah.
3.5.1 Pelamar Langsung
Pelamar langsung sering dikenal dengan istilah “
applications at the gate”.
Artinya para pencari pekerjaan datang sendiri ke suatu organisasi untuk
melamar, ada kalanya tanpa mengetahui apakah di organisasi yang bersangkutan ada
atau tidak ada lowongan yang sesuai dengan pengetahuan, keterampilan atau
pengalaman pelamar yang bersangkutan.
3.5.2 Lamaran Tertulis
Para pelamar yang mengajukan lamaran tertulis melengkapi surat lamarannya
dengan berbagai bahan tertulis mengenai dirinya, seperti surat keterangan
berbadan sehat dari dokter, surat kelakuan baik dari instansi pemerintah yang
berwenang, salinan atau fotokopi ijasah dan piagam yang dimiliki, surat
referensi dan dokumen lainnya yang dianggap perlu diketahui oleh perekrut tenaga
kerja baru yang akan menerima dan meneliti surat lamaran tersebut.
3.5.3 Lamaran Berdasarkan Informasi Orang Dalam
Para anggota organisasi berbagai pihak yang diketahuinya sedang mencari
pekerjaan dan menganjurkan mereka mengajukan lamaran. Berbagai pihak itu dapat
sanak saudara, tetangga, teman sekolah, bersal dari suatu daerah dan lain
sebagainya. Sumber rekrutmen ini layak dipertimbangkan karena beberapa alasan,
yaitu:
- para pencari tenaga kerja
baru memperoleh bantuan dari pihak dalam organisasi untuk mencari tenaga
kerja baru sehingga biaya yang harus dipikul oleh organisasi menjadi lebih
ringan.
- para pegawai yang
menginformasikan lowongan itu kepada teman atau kenalannya agar berusaha
agar hanya yang paling memenuhi syaratlah yang melamar.
- para pelamar sudah memiliki
bahan informasi tentang organisasi yang akan dimasukinya sehingga lebih
mudah melakukan berbagai penyesuaian yang diperlukan jika lamarannya
ternyata diterima.
- pengalaman banyak organisasi
menunjukkan bahwa pekerja yang diterima melalui jalur ini menjadi pekerja
yang baik karena mereka biasanya berusaha untuk tidak mengecewakan orang
yang membawa mereka ke dalam organisasi.
3.5.4 Iklan
Pemasangan iklan merupakan salah satu jalur rekrutmen yang paling sering dan
paling banyak digunakan. Iklan dapat dipasang diberbagai tempat dan menggunakan
berbagai media, baik visual, audio, maupun yang bersifat audio visual.
3.5.5 Instansi Pemerintah
Di setiap pemerintahan negara dapat dipastikan adanya instansi yang tugas
fungsionalnya mengurus ketenagakerjaan secara nasional, seperti departemen
tenaga kerja, departemen pemburuhan, departemen sumber daya manusia atau
instansi pemerintah yang cakupan tugas sejenis.
3.5.6 Perusahaan Penempatan Tenaga Kerja
Salah satu perkembangan baru dalam dunia ketenagakerjaan ialah tumbuh dan
beroperasinya perusahaan-perusahaan swasta yang kegiatan utamanya adalah
mencari dan menyalurkan tenaga kerja.
3.5.7 Perusahaan Pencari Tenaga Kerja Profesional
Perusahaan Pencari Tenaga Kerja Profesional menghkususkan diri pada tenaga
kerja tertentu saja, misalnya tenaga eksekutif atau tenaga professional lainnya
yang memiliki pengetahuan atau tenaga khusus.
3.5.8 Lembaga Pendidikan
Lembaga pendidikan sebagai sumber rekrutmen tenaga kerja baru adalah yang
menyelenggarakan pendidikan tingkat sekolah menengah tingkat atas dan
pendidikan tinggi. Pembatasan ini didasarkan kepadan pemikiran bahwa
lembaga-lembaga pendidikan yang menyelenggarakan kegiatan belajar mengajar pada
tinggat sekolah dasar meluluskan anak-anak yang belum layak diperlakukan
sebagai pencari lapangan kerja.
3.5.9 Organisasi Profesi
Makin maju suatau masyarakat makin banyak pula organisasi profesi yang
dibentuk seperti dibidang kedokteran, teknik, ahli ekonomi, ahli administrasi,
ahli hukum, ahli pekerja sosial, ahli statistik, ahli matematika, ahli
komunikasi, ahli pertanian, dan lain sebagainya.
3.5.10 Serikat Pekerja
Banyak negara serikat pekerja tidak hanya terbentuk di organisasi atau
perusahaan dimana semua pekerja, terlepas dari jenis pekerjaan dan jenjang
pangkatnya, menjadi anggota, tetapi ada juga serikat pekerja yang
keanggotaannya didasarkan pada profesi atau bidang keterampilan, seperti
misalnya serikat pekerja bangunan, serikat pekerja instalasi listrik, serikat
perawat dan lain sebagainya.
3.5.11 Balai Latihan Kerja Milik Pemerintah
Salah satu maksud dan tujuan didirikannya balai latihan adalah mengurangi
tingkat pengangguran, seperti diketahui pengangguran dapat digolongkan pada dua
jenis utama, yaitu pengangguran struktural dan non struktural. Peranan berbagai
latihan itu akan semakin penting apabila:
- para penyelenggara memiliki
informasi yang lengkap dan mutakhir tentang permintaan akan tenaga teknis
tertentu di pasaran kerja sehingga program pelatihan yang diselenggarakan
benar-benar tertuju pada pemenuhan permintaan di pasaran kerja.
- para lulusan betul-betul
merupakan tenaga kerja yang siap pakai sehingga segera setelah diterima
sebagai pegawai, mereka langsung dapat berkarya secara produktif.
- terjalin kerjasama antara
berbagai organisasi/perusahaan pemakai tenaga kerja.
Jalur ini merupakan salah satu jalur yang layak untuk dipertimbangkan oleh
para pencari tenaga kerja baru, terutama apabila yang dicari adalah tenaga
kerja yang mahir menyelenggarakan berbagai kegiatan teknis operasional.
3.6. Kendala-Kendala Dalam
Rekrutmen
Kendala-kendala yang biasa dihadapi dalam hal merekrut pegawai/karyawan yang
akan ditempatkan dalam sebuah organisasi/perusahaan antara lain bersumber dari
organisasi yang bersangkutan, kebiasaan pencari tenaga kerja, dan faktor
eksternal dari lingkungan.
3.6.1 Faktor Faktor Organisasi
Dapat dipastikan bahwa berbagai kebijaksanaan yang ditetapkan dan
diberlakukan dalam suatu organisasi dimaksudkan agar organisasi yang
bersangkutan semakin mampu mencapai sasarannya. Yang terpenting ialah bahwa
mungkin saja berbagai kebijaksanaan tersebut membatasi ruang gerak para pencari
kerja baru. Berikut ini akan dibahas beberapa kebijaksanaan yang mungkin
menjadi kendala dalam proses rekrutmen.
- Kebijakan promosi dari dalam
Jika dalam suatu organisasi dianut kebijaksanaan bahwa dalam hal terjadinya
lowongan, lowongan itu diisi oleh pekerja yang sudah menjadi karyawan
organisasi. Maka ada beberapa hal yang menjadi kelemahannya, yaitu: a).
kesulitan untuk memperoleh tenaga baru dengan pandangan baru, pendekatan
keahlian dan ketrampilan yang baru, b). para pekerja bisa cepat merasa puas
diri karena mengetahui bahwa asal saja mereka bekerja sedemikian rupa sehingga
prestasi kerjanya dipandang memenuhi syarat, c). terciptanya para pekerja yang
berpandangan minimalis.
- Kebijaksanaan tentang
imbalan
Setiap organisasi tentunya mempunyai kebijaksanaan tentang upah dan gaji
yang diberikan kepada para karyawan sebagai imbalan atas waktu, tenaga,
keahlian, dan ketrampilan serta jasa-jasa lainya yang mereka berikan pada
organisasi. Dalam merumuskan kebijakan organisasi tentang sistem imbalan bagi
para karyawannya, sedikitnya ada empat hal yang bisa dipertimbangkan.
Pertama, kebijakan harus pada kepentingan para anggota organisasi
yang dalam hal ini tercemin dalam kesepakatan antara serikat pekerja/karyawan
dengan manajemen.
Kedua, kebijakan harus sesuai dengan kemampuan
organisasi yang bersangkutan dalam memberikan imbalan pada tingkat tertentu
kepada karyawannya.
Ketiga, kebijakan harus menaati berbagai macam
peraturan perundang-undangan yang berlaku tentang ketenagakerjaan.
Keempat,
kebijakan juga harus mempertimbangkan lokasi dimana organisasi atau perusahaan
itu berada.
- Kebijaksanaan tentang status
kepegawaian
Yang dimaksud dengan kebijaksanaan tentang status kepegawaian ialah
ketentuan tentang apakah para pegawai harus bekerja penuh bagi organisasi
ataukah dimungkinkan bekerja separuh waktu. Jika status kepegawaian adalah
pegawai purna waktu, berarti organisasi tidak akan merekrut pegawai separuh
waktu dan juga tidak akan membenarkan karyawan bekerja ditempat lain, meskipun
pada waktu senggangnya.
Mudah membayangkan bahwa kebijaksanaan seperti ini membatasi ruang gerak
pencari kerja karena dengan kebijaksanaan seperti itu pelamar yang mereka cari
hanyalah para calon yang bersedia secara purna waktu bagi organisasi yang
hendak mempekerjakannya.
- Rencana sumber daya manusia
Suatu rencana sumber daya manusia biasanya memberi petunjuk tentang lowongan
yang bagaimana sifatnya yang diisi melalui promosi dari dalam dan lowongan yang
bagaimana akan diisi melalui rekrutmen tenaga kerja dari luar. Rencana demikian
pun sudah tentu membatasi langkah dan tindakan yang mungkin ditempuh oleh para
pencari tenaga kerja karena bagaimana pun juga apa yang telah ditetapkan dalam
rencana harus dipatuhinya.
3.6.2 Kebiasaan Pencari Tenaga Kerja
Pada satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia biasanya terdapat
sekelompok pegawai yang tugas utamanya adalah melakukan rekrutmen. Mereka
adalah tenaga spesialis yang memahami berbagai segi proses rekrutmen. Sebagai
tenaga spesialis atau para pencari kerja mereka diharapkan untuk mampu
bertindak dan berfikir rasional. Kebiasaan para pencari kerja ini ada segi
positif dan negatifnya.
Segi positifnya antara lain dimana proses rekrutmen dapat berlangsung dengan
relatif cepat karena berkat pengetahuan dan pengalamannya, para pencari tenaga
kerja itu telah mempunyai rencana sumber daya manusia dalam organisasi,
mengetahui kemampuan para manajer yang kelak akan membawahi tenaga kerja baru,
memiliki informasi tentang analisis pekerjaan yang terdapat dalam organisasi,
mengetahui dengan baik sumber-sumber pencari pekerjaan, dan mereka juga telah
menguasai metode rekrutmen yang paling tepat digunakan sesuai dengan tuntutan
pekerjaan yang akan dilakukan.
Segi negatif dari kebiasaan para pencari tenaga kerja yang tentunya juga
merupakan kendala dalam proses rekrutmen, ialah kecenderungan berbuat kesalahan
yang sama terutama apabila kesalahan yang pernah dibuat tidak mempunyai dampak
negatif yang kuat bagi organisasi, karena tenaga kerja yang direkrut mampu
bekerja sesuai dengan tuntutan tugasnya. Segi negatif lain adalah sikap
memandang enteng pada tugasnya sehingga usaha rekrutmen dihentikan apabila
telah ada lamaran yang masuk dan tidak lagi berusaha mencari alternatif lamaran
sehingga yang benar-benar terbaiklah yang direkrut.
3.6.3 Faktor-Faktor Eksternal
Dalam mengelola organisasi, faktor eksternal atau lingkungan harus terus
mendapat perhatian. Hal itu pun berlaku juga dalam hal merekrut tenaga kerja
baru. Beberapa contoh dari faktor eksternal yang perlu diperhatikan dalam
proses rekrutmen adalah sebagai berikut:
- Tingkat pengangguran. Dalam
hal tingkat pengangguran tinggi, para pencari tenaga kerja dapat bertindak
lebih selektif karena banyaknya pencari pekerjaan yang melamar. Sebaliknya
dalam situasi tingkat pengangguran rendah, pencari kerja tidak terlaru
sukar dalam memperoleh pekerjaan yang sesuai dengan pendidikan, pelatihan
dan pengalamannya.
- Kedudukan organisasi pencari
tenaga kerja. Dalam posisi organisasi dibandingkan dengan organisasi lain
yang bergerak dalam kegiatan sejenis digolongkan pada tiga keadaan, yaitu:
lebih kuat, relatif sama atau lebih lemah.
- Langka tidaknya keahlian
atau keterampilan tertentu. Dalam kehidupan organisasional yang semakin
kompleks, semakin beraneka ragam keahlian dan keterampilan yang
diperlukan. Di pasaran kerja, tersedia tidaknya orang yang memiliki
pengetahuan dan keterampilan tertentu itu bukanlah hal yang konstan.
Artinya, mungkin saja terjadi bahwa pada suatu saat akan terjadi
kelangkaan orang yang memiliki keahlian dan keterampilan tertentu.
- Proyeksi angkatan kerja pada
umummya. Hal ini berkaitan erat dengan berbagai faktor demografi, seperti
laju pertumbuhan penduduk, komposisi penduduk dilihat dari jenis kelamin,
apakah lebih banyak pria dibandingkan wanita atau sebaliknya, jumlah dan
jenis luaran lembaga-lembaga pendidikan, prosentase penduduk yang termasuk
kategori angkatan kerja dan lain sebagainya. Dari proyeksi tersebut para
pencari tenaga kerja akan dapat memperkirakan apakah jumlah pelamar akan
banyak atau tidak dan dengan kualifikasi yang bagaimana akan dilakukan
perekrutan.
- Peraturan perundan-undangan
di bidang ketenagakerjaan. Peraturan merupakan faktor eksternal yang harus
diperhitungkan dan ditaati. Misalnya, ketentuan mengenai upah minimum,
upah lembur, ketentuan mempekerjakan wanita dalam prosentase tertentu,
larangan mempekerjakan wanita di malam hari, hak cuti pegawai, dan lain
sebagainya.
- Praktek rekrutmen oleh
organisasi-organisasi lain. Teori manejemen sumber daya manusia menekankan
pentingya pengelolaan sumber daya manusia yang diselenggarakan berdasarkan
norma-norma etika yang berlaku di masyarakat.
- Tuntunan tugas yang kelak
akan dikerjakan oleh para pekerja baru. Misalnya, tidak akan ada yang
menyangga bahwa mencari tenaga kerja yang sudah berpengalaman biasanya
lebih sukar dibandingkan dengan usaha mencari tenaga kerja yang baru saja
menyelesaikan pendidikan formalnya.
3.7. Metode Assessment Center
Kita semakin memahami bahwa Sumber Daya Manusia merupakan aset perusahaan.
Oleh karena itu Manajemen perusahaan saat ini mulai banyak yang memberikan
perhatian terhadap strategi pengembangan SDM di perusahaannya, antara lain
dengan menggunakan
Assessment Center.
3.7.1 Apa yang dimaksud dengan Assessment Center
?
Assessment Center, selanjutnya disingkat AC, adalah suatu metoda
untuk mengidentifikasi dan menjaring pegawai, yang dinilai memiliki potensi
dari sisi manajerial (
managerial skill) untuk menduduki suatu jabatan
tertentu di kemudian hari (
future responsibility).
Dalam setiap program AC, setiap kandidat diberikan berbagai simulasi tingkah
laku (
behavioral simulation) untuk kemudian di observasi dan
dievaluasi oleh beberapa
assessor. Karakteristik dari AC, adalah
mengacu pada
job target yang spesifik, pemberian simulasi yang
jenisnya
multiple exercise dan proses penilaian yang bersifat
multiple
assessor. Oleh karena itu, sebagai metoda, AC memiliki validitas dan
tingkat obyektivitas yang tergolong cukup tinggi.
3.7.2 Tahapan apa yang dilakukan dalam program
Assessment Center?
Sebelum melakukan program AC, terlebih dahulu harus dilakukan tahapan kerja,
yang secara metodologis disebut sebagai
Pra-Assessment Center.
Kegiatan yang dilakukan dalam
Pra-Assessment
Center ini, antara
lain:
- Identifikasi dan Penetapan
Kriteria Sukses
- Survey dan Penyusunan
Simulasi
Proses identifikasi dan Penetapan Kriteria Sukses diawali dengan menetapkan
job
target yang akan dinilai. Berdasarkan
job target tersebut, secara
sampling dicoba menggali informasi mengenai berbagai aktivitas yang biasa
dilakukan oleh pejabat pada
job tersebut, melalui proses
job
analysis dengan menggunakan ICS (
Identification Criteria for Success).
Informasi ini bisa diperoleh dari
job holder (pemangku jabatan),
superior
(atasan), mantan pemangku jabatan atau
subordinate (anak buah), untuk
kemudian diolah. Dari
job analysis ini diperoleh Kriteria Sukses dari
job
target, berupa sejumlah dimensi atau kompetensi tertentu.
Tahap selanjutnya dilakukan
survey kelapangan agar memahami dunia
kerja, iklim kerja, kebiasaan atau pemasalahan-permasalahan yang secara nyata
sering muncul di lapangan. Hasil
survey digunakan sebagai bahan dalam
mengembangkan atau membuat desain
exercise atau simulasi sesuai
kebutuhan dan tuntutan dari kriteria sukses
job tersebut.
Proses
Pra-Assessment Center
ini lebih kurang membutuhkan waktu antara 1,5 sampai 2 bulan, baru kemudian
program
assessment berjalan.
3.7.3 Apa tujuan membuat Assessment Center?
Assessment
Center selain
betujuan untuk memilih calon-calon pimpinan yang handal dan siap menghadapi
tugas-tugas ke depan nanti, juga digunakan untuk mengidentifikasi kebutuhan
pengembangan, yang perlu diberikan kepada setiap karyawan agar lebih siap
menghadapi tugas-tugas yang akan diberikan di kemudian hari.
Assessment Center sebagai suatu metoda, selain
digunakan dalam program pengembangan karir, juga digunakan dalam proses seleksi
dan penempatan karyawan.
3.7.4 Akuntabilitas Assessment Center
dalam pengembangan organisasi.
SDM merupakan salah satu isu yang paling disoroti oleh para pimpinan
perusahaan. Pernyataan bahwa “
Man behind the gun” atau kunci dari
keberhasilan, namun di sisi lain praktek untuk mewujudkan SDM yang berkualitas
seringkali menjadi nomor dua apabila hal tersebut dikaitkan dengan biaya.
Karena adanya dua isu ini, yaitu membutuhkan SDM berkualitas, dan kebutuhan SDM
berkualitas memerlukan biaya, maka perlu suatu upaya agar metoda pengembangan
SDM diyakini baik, sehingga biaya yang dikeluarkan memadai dengan hasil yang
diperoleh.
Sebagai suatu metoda untuk menggali kemampuan manajerial,
Assessment
Center memiliki kekuatan yang cukup tinggi dalam memprediksi tingkat
keberhasilan seseorang dalam suatu posisi yang direncanakan baginya.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh AT&T, dari 103 orang yang
diidentifikasi sebgai “
high potential person“, 54% mendapat promosi
satu tingkat dengan kesuksesan signifikan dan 42% mendapatkan promosi dua
tingkat dengan kesuksesan yang juga signifikan. Dari penelitian tersebut,
metoda
Assessment Center memiliki tingkat reliabilitas yang cukup
tinggi dibandingkan dengan metoda lainnya.
3.7.5 Bagaimana aplikasi nya di perusahaan Indonesia?
Dalam kurun waktu beberapa tahun terakhir ini, metoda
Assessment Center mulai
digunakan pada perusahaan besar di Indonesia, Perbankan, dan perusahaan BUMN
lainnya. Dengan menggunakan metoda ini, pimpinan perusahaan dapat memiliki stok
para karyawan yang dinilai potensial, dan menyebar di seluruh Indonesia. Metoda
ini juga membuat metoda rekruitmen, promosi, mutasi menjadi lebih transparan,
karena dilakukan dengan berbagai tahapan, yang tahapannya juga diberitahukan
secara terbuka pada para karyawan. Dengan demikian, karyawan perusahaan, juga
dapat menilai diri nya sendiri, dan dapat memperkirakan, kapan mereka akan
mendapatkan promosi, serta persyaratan apa yang diperlukan dan sebagainya.
